Salaires.jpg Les capacités de propositions

On pourrait décider de reconnaitre le travail sur « les capacités de propositions ». Ce serait un moyen de pouvoir affirmer la « confiance en soi ». Cela inciterait chaque salarié à s’intéresser au devenir de son entreprise et en même temps ça obligerait les dirigeants d’entreprises à écouter un peu plus les salariés. Il y aurait moins cette défiance entre salariés et dirigeants d’entreprises que l’on constate. Les bonnes idées ne viennent pas toujours d’en haut.

Le temps n’est-il pas venu de passer du rêve à la réalité ou doit-on laisser perdurer cette « culture du secret », sans jamais y associer le citoyen-salarié, où la rétention d’information devient une forme de pouvoir. On ne devrait pas parler d’un chef d’entreprise d’un côté et de salariés de l’autre, mais d’une Entreprise. De la même manière qu’il n’y a pas les citoyens d’un côté et les dirigeants politiques de l’autre, mais un Etat.

L’espoir de bien-être doit être équitable et non pas un espoir perdu d’avance.

Mais tout le monde n’est pas forcément en capacité de pouvoir proposer. Pour autant, n’en est-on pas moins méritant ?

La constance

On pourrait également décider de reconnaître la constance dans le travail.

Elle peut concerner chacun d’entre nous. La constance, c’est un état d’esprit. C’est elle qui peut nous permettre d’aller plus loin, de persévérer. Elle est un moyen d’affirmer l’« estime de soi ».

Pour une entreprise, c’est de savoir que l’on peut toujours compter sur son salarié. Cela signifie moins de problèmes à devoir gérer par la suite. Une personne toujours à l’heure, qui ne traîne pas des pieds pour venir au travail malgré les difficultés qui peuvent être rencontrées, qui est peu absente, qui travaille, devrait être récompensée pour la constance dans son travail. C’est elle aussi qui apporte de la valeur ajoutée à une entreprise, surtout si elle doit faire des tâches répétitives, chaque jour. Je pense notamment aux secrétaires, aux infirmières, aux machinistes, aux caissières de supermarchés pour ne citer que ces exemples.

La constance, souvent personne n’y fait attention. Certains la trouvent normale, que « cela va de soi ». On passe trop de temps à se concentrer sur ce qui ne va pas, et du coup on ne voit pas ce qui va bien. On ne valorise pas ceux qui font « tourner la machine ».

Ces deux propositions impliquent (une nécessaire) évolution du leadership dans de nombreuses sociétés.

Les styles du leadership (*)

En psychologie sociale, le style d’un leader dépend de la priorité qu’il porte à la considération et à l’initiative. On oppose ainsi le style autoritaire - centré sur la tâche - et le style démocratique (permissif, libéral ou participatif) – centré sur les relations humaines - . Ces styles sont opposés mais ne s’excluent pas et permettent d’envisager des styles hybrides.

Les psychologues sociaux montrent l’existence et les effets de trois styles de leadership :

- autoritaire : le leader prend seul les décisions relatives aux activités du groupe entier, ordonne la manière de répartir les rôles et reste extérieur au groupe ;

- démocratique : toute question donne lieu à discussion, le leader cherche à s’intégrer au groupe et négocie avec tous les membres les décisions relatives au groupe, tant pour la répartition des rôles que pour l’activité et ses modalités ;

- laisser-faire : le leader n’intervient pas dans les décisions relatives au groupe à qui toute liberté est laissée pour décider de son activité. Le leader fournit les matériaux nécessaires et répond aux questions éventuelles mais ne participe pas aux activités et ne fait que de rares commentaires.


(*) Source : « Psychologie sociale », éditions Dunod

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